Konpensasi dan Kesejahteraan Karyawan (pert 7)

Pengertian Kompensasi  

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan.

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Beberapa terminologi dalam kompensasi :

1. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya
3. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

Kompensasi finansial, berupa

1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi  kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

Kompensasi non financial, berupa

1. Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian).
2. Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

Tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :

1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula.

Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja.

Kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat

Tujuan dan manfaat Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada karyawan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3.  Memotivasi gairah kerja , disiplin dan produktifitas kerja bagi karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Melihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia
10. Mengurangi kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Menigkatkan status social karyawan beserta keluarganya

Penilaian Kinerja SDM (pert 6)

Penilaian Kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya.

Manfaat Penilaian Kinerja

1. Perbaikan kinerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Penempatan karyawan
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Mendeteksi kelemahan proses staffing
7. Mendeteksi ketidaktepatan informasi
8. Mendeteksi kesalahan desain jabatan
9. Menjamin kesempatan kerja yang setara
10. Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
11. Memberikan umpan balik bagi departemen SDM

Element Penilaian Kinerja

1. Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan untuk mengukur kinerja. Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan. Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.
2. Kriteria Kinerja Manajerial
1. Orang-kriteria berbasis: dibuat berdasarkan kemampuan Pribadi
2. Produk-kriteria berbasis: Kriteria dibuat berdasarkan hormone hormon Output Yang Akan dicapai
3. Perilaku berbasis kriteria: dibuat berdasarkan therapy terapi-therapy terapi yg diharapkan Sesuai Artikel Baru, Aspek-Aspek Hukum, Dan etika
3.  Kinerja Tindakan : Menggunakan sistem penilaian yg relevan

Masalah dalam Penilaian Kinerja

1. Halo Effect : Satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya
2. Liniency Effect : harus berbuat baik pada pegawai
3. Severity Effect : harus menekan pegawai
4. Central Tendency : menilai rata‐rata
5. Assimilation Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri‐ciri atau sifat seperti mereka
6. Differential Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri‐ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
7. Recency Effect : memberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan

Metode Penilaian

1. Rating Scales: menilai pekerja dengan  menggunakan skala (pendekatan komparatif)
2. Critical Incidents: pencapaian/perilaku terbaik dan terburuk (pendekatan perilaku)
3. Essay : penilai memberikan deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan pihak yg dinilai (pendekatan perilaku)
4. Forced distribution: pengelompokan pekerja berdasarkan katagori (pendekatan komparatif) Metode Penilaian
5. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS): Menilai pekerja berdasarkan jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. (pendekatan atribut)
6. Work standar: membandingkan kinerja dengan standar yang telah ditetapkan (pendekatan komparatif)

Pelatihan & Pengembangan (pert 5)

Pelatihan : 

• Proses pengajaran keterampilan dasar sesuai tuntutan pekerjaan kepada karyawan baru.
• Suatu usaha terencana yang dilakukan perusahaan untuk memudahkan karyawan mempelajari pekerjaan.

Pengembangan :

• Segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkatan keterampilan.

Tujuan :

• Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan

Dilakukan dengan :

• Training / Pelatihan : memperbaiki  penguasaan keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan
• Pengembangan : peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

Teknik Pelatihan :

• Job Rotation : 
• Karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan dan praktek yang berbeda pada bagian organisasi dengan cara berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain.
•  Intruksi Pekerjaan :
• Dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung. Digunakan untuk melatih karyawan tentang cara pelaksanaan kerja.
• Apperenticeship :
• Belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Biasanya untuk mengembangkan keahlian perorangan.
• Coaching :
• Cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja pada bawahannya. Diperlukan pengawas untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana caranya.

Rekruitmen & Seleksi (pert 4)

Rekruitmen : 

• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, utuk melamar kerja.

Seleksi :

• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok atau mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. 

Jenis Rekruitmen :

• Rekruitmen internal :
• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan.
• Terdiri dari :
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan(promosi)
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian
• Keuntungan :
• Biaya Relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekruitmen eksternal
• Organisasi mengethui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong
• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan
• Pengembangan karier jelas
• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi
• Kerugian :
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
• Rekruitmen eksternal :
•  perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkal dinamakan sebagai outsourcing.
• Terdiri dari :
•  Media : koran , jurnal perdagangan, radio, TV
• Badan penyalur tenaga kerja : Pemeritah, Swasta
• Lembaga pendidikan : mahasiswa magang, iklan kampus
• Organisasi karyawan
• Organisasi profesi
• Rekomendasi karyawan
• Open house/ job fairs
• Online
• Keuntungan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan  memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
• Kelemahan :
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama

Faktor Lingkungan yang Mempegaruhi Proses Seleksi :

• Pertimbangan hukum : persentase wanita, non diskriminasi, peraturan tenaga kerja
• Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek, waktu panjang)
•  Hirarki organisasi
• Tipe organisasi: pemerintah, swasta, LSM
• Kualitas pelamar
• Jumlah, komposisi, dan ketersediaan tenaga kerja
• Dipengaruhi ekonomi, sosial politik
• Undersupply vs Oversupply tenaga kerja
• Unqualifed vs Qualified employee

Perencanaan SDM (pert3)

Faktor-faktor Kebutuhan SDM :

•      Lingkungan eksternal : ekonomi,social-politik-hukum
•      Organisasional :Perubahan keptusan Internal seperti strategi,budget,ramalan,penjualan,ekspansi
•       Tenaga kerja : pesiun,mengundurkan diri,phk,meninggal dunia 

                Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,pengembangan,pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuain jumlah pegawai,penemapatan pegawai secara benar,waktu yang tepat,Perencanaan SDM merupakan proses yang menjamin keerlangsungan pengembangan organisasi,kita dapat menilai akan kemana kita,kita dapat mempertimbangkan pengaruh tujuan terhadap kebutuhan di masa yang akan dating

Perencanaan memiliki beberapa kompone :

 

1       Tujuan

Menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing yang dibutuhkan sesuai bidang dan dapat meningkatkan kapabilitas dan perubahan untuk meraih keunggulan bersaing secara berkesinambungan

2       Planning

Individual :

·         Mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi

·         Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri

Organisasi :

·         Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya gunakan SDM yang  ada

·         Mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan,baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu ang tepat

        Audit MSDM

Penelusuran secara sistematis tentang efektifitas kepegawaian(Analiis jabatab/analisis pekerjaan)

Job analysis adalah sebuah pekerjaan usaha untuk mengetahui,mengumpulkan informasi tentang suatu pekerjaan yang akan dilakukan oleh seorang pekerja,memiliki tugas sebagai berikut :

    Mencari informasi tentang aktifitas kerja

      Mencari informasi tentang perilaku manusia

      Mencari informasi tentang mesin/alata untuk keberlangsungan pekerjaan

      Standart kinerja

      Konteks jabatan

      Tuntutan manusiawi

 

       Peramalan SDM:

Peramalan adalah upaya untuk memperkirakan jumlah kebutuhan SDm untuk kurun waktu tertentu dimasa yang akan dating,ada 4 metode :

 

o   Judgemnt methods :

Bottom-up forecasting system : setiap unti,cabang dan departemen dapat meramalkan sendiri kebutuhan pegawai masa dating

Delphi technique : bila para ahli tidak dapat berdiskusisecara bersama,Perencanaan SDM meminta pendapat masing-masing ahli melalui angket dan mengambil kesimpulan

o   Mathematical method :

Hanya menggunakan satu faktor untuk memprediksi permintaan tenaga kerja,contoh : penggunaan rasio produktifitas penjualan atau produktifitas

o   Budget and planning analysis :

Menggunakan jumlah bdget yang telah disetujui,yang di dalamnya berisi jumlah kebutuhan pegawai pada setiap departemen di dalam suatu perusahaan

o   New Ventura Analysis

Menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dengan membandingkannya dengan embukaan usha baru yang pernah dilakukan oleh perusahaan lain

HRM Strategic (pert 2)

Empat pilar pengorganisasian :

• Pilar Pertama
  Pembagian kerja / Spesialisasi Kerja
• Pilar Kedua
  Pengelompokan Pekerjaan
• Pilar Ketiga
  Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi
• Pilar Keempat
  Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi

Desain & Struktur Organisasi:

a. Spesialisasi Kerja
b. Departementalisasi: fungsional, produk, geografis, proses, dan pelanggan
c. Rantai Komando
d. Rentang Kendali
e. Spesialisasi dan Desentralisasi
f. Formalisasi

Fungsi MSDM

• Fungsi Perencanaan

Perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu pencapaian tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian (pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan).

• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi

SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.

• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

• Fungsi Keamanan dan Kesehatan

Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja

• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

• Fungsi Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

• Fungsi Penelitian

Melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.

• Hubungan Pekerja

Melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

Manajemen Sumber Daya Manusia (pert 1)

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen:      Penerapan Planning Organizing Actuating Contolling dalam pengelohan sesuatu (perusahaan/organisasi).

Manajemen selalu diterapkan dalam hubungan dengan usaha suatu kelompok manusia yang diawali dengan tujuan untuk landasan keberhasilan.

Perlunya manajemen:

·         - Mencapai tujuan

·        -  Menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan

·         - Mencapai efisien dan efektivitas

Hubungan antara karyawan dan atasan langsung mempengaruhi produktivitas dan loyalitas

Keberhasilan organisasi:

·        -  Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya

·         - Tersedianya tenaga operasional yang teramping dibidangnya

·         - Tersedianya anggaran yang memadai

·         - Tersedianya sarana dan prasarana kerja

·         - Adanya mekanisme kerja yang sesuai

·         - Iklim kerja yang positif